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企业怎么有效进行招聘,怎么用猎头视角进行?

添加时间:2019-07-22 11:19:59
浏?#26469;?#25968;: 0
在目前行业的发展,招聘越来越难,要不就是高端人才请不动,要不就是不够专业不想要,要么是候选人不愿来,要么是来了之后各种不满意。而辞职员工又是一件麻烦的事,搞不好?#22815;?#36935;上麻烦,最终是赔了夫人又折兵。那企业怎么有效进行招聘,怎么用猎头视角进行招聘呢?

1、“个人-工作”的匹配

在这里主要考察两个方面:其一是应聘者岗位胜任度,如是否具备岗位所需知识、能力、经验等,?#28304;?#36991;免招聘不到不能胜任之人;其二是应聘者是否留得住,这种情况下,要去权衡目标岗位的价值与发展前途,以及应聘者的能力素质、理想抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大,而应聘者能力出众,那么贸然录用的结果只有两个:要么此人不来报到,要么到岗时间不久离开。总之,招的人没能力,或者能干的人在试用期就跳槽,应该说都是招聘主管的错。

2、“个人- 团队”的匹配

接下来主要考察应聘者与现有团队成员的匹配性。例如,候选人在?#24895;?#19978;是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人,大?#19994;?#25165;能利用?#35782;?#20250;降低)?工作节奏是否融洽?等等。为了确保“个人-团队”的匹配性,可以由HR人员初步筛选,再由用人部门最?#31449;?#23450;录用对象。

3、“个人- 组织”的匹配

主要考察候选人个人与企业文化、发展方向?#22836;?#23637;目标等方面的匹配性。例如,某个员工能力出众,偏爱责权?#32622;鰨不?#29420;立负责,但做事不?#19981;?#20107;事请示汇报,非常讨厌办公室政治。正如某些传统的大型国企的招聘官在做出录用决策前,就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯,能融入到本公司中来吗?”

4、“个人- 职业”的匹配

主要考察应聘者个人的?#24895;瘛?#21160;机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性,就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career anchors)理论。该理论的产生,主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所领导的研究小组,在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生?#38590;?#31350;之后,最终提出了职业锚理论。

“锚”是使船只停泊定位用的重要器具,而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的?#34892;模?#26159;指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明,“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,它并非与生俱来,而更多的是“自我意向的一个习得部分?#20445;?#21363;从后天经验和学习中获得。职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物,用一句经典的话来说,就是“?#24895;?#36873;择职业,职业加深?#24895;瘛薄?/div>

一位生性?#19981;?#20882;险、追求成就、?#19981;?#19982;不同人接触的员工(?#20204;页?#20043;为“张三”),也许文字功底不错、办公软件熟练,非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配),但他的职业锚在于“销售?#20445;?#35753;他做办公室文员,他迟早有一天会跳槽离开,去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。

当然,尽管职业锚具有很强的稳定性,但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例:年轻的时候,张三?#19981;?#21050;激、冒险、做销售,?#20154;?#24930;慢变老的时候,就很有可能追求稳定、体面、离?#21307;?#27492;时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。

?#27492;啤?#29702;论性很强,实战性很差?#20445;?#20294;如果你在招聘时常常主动这么想,然后慢慢去这么做,这些?#27492;?#20559;理论的东西也就慢慢内化于心、外化于行。然后,你就成为了一个?#27492;?#19981;动声色的招聘高手!

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